قبل از هر سخنی، خدا را شاکریم برای اینکه عمری دوباره داد تا آفتابی دیگر را ببینیم. خیلیها با هزار برنامه خوابیدند و صبح بیدار نشدند؛ اما اعتقاد قلبی ما این است که اگر امروز زنده هستیم، حتماً یک مأموریت، یک کار نکرده و یک اتفاق دیگر باید به دست و فکر من و شما رقم بخورد.
بزرگترین دارایی و ثروت هر کشور و سازمانی، منابع انسانی و اصالت سرزمینی آن است. مدیریت بر انسانها، فرمول و بخشنامه نیست؛ بلکه آمیختهای از مرام، معرفت، اخلاق و رفتار انسانمدارانه است. در این مقاله، بر اساس آموزههای مدیریتی و تجربه ۳۰ ساله، به نقد عافیتطلبی، رشد آسانسوری، سندرم دانینگ-کروگر و راهکارهای عملی ایجاد «حال خوب سازمانی» میپردازیم.
۱. اصالت سرزمینی؛ ما کار تیمی را از نیاکانمان آموختهایم
برخی به اشتباه مدعی میشوند که ما ایرانیان توانایی کار تیمی نداریم. اما دکتر بهشتی در کتاب «ایرانی کیست و ایرانی کجاست» و نقدهای وارد بر آن، به نکته فوقالعادهای اشاره میکند: پروژه قناتهای یزد و کویر ما.
کمتر جایی در تاریخ پیدا میکنید که یک پروژه ۱۷۰۰ ساله، توسط چند نسل دست به دست شده باشد تا آب را از دل کویر بیرون بکشد. پس ما کار تیمی را بلدیم؛ اما متأسفانه داشتههایمان را فریاد نمیزنیم. بزرگترین ثروت ما ایران ماست و کسانی که غربت، تحصیل یا کار در خارج از کشور را تجربه کردهاند، میدانند که بعد از چند روز زرقوبرق، میفهمند بزرگترین دارایی ما همین اصالت و اهلیت سرزمینی است.
۲. آسیبشناسی مدیریت؛ ۶ گام از عافیتطلبی تا ناپختگی
خیلی از ما مدیران، بهویژه در سالهای نخست مسئولیت، دچار نوعی «فردیت معلق» و تکبر میشویم. اگر مراقبت نکنیم، مدیریت دقیقاً مانند یک ساعت شنی معکوس عمل کرده و میل به اضمحلال دارد. این مسیر انحرافی شامل ۶ مرحله اصلی است:
۱. عافیتطلبی و رشد آسانسوری
مدیری که بدون طی کردن پلههای رشد و به صورت بادکنکی بالا آمده، به وضع موجود راضی میشود. این مدیر به جای حل ریشهای مشکلات، به دنبال بنبستها، راهکارهای کوتاه و حفظ صندلی خود میرود.
۲. عزتنفس پایین و دستهای لرزان
مدیرانی که عزتنفس ندارند، در تصمیمگیری دچار تردید دائم هستند؛ مانند کسی که از این پنجره به آن پنجره میپرد. این افراد برای حفظ موقعیت خود، آویزون این نماینده و آن مسئول میشوند.
۳. اعتمادبهنفس کاذب و «قله حماقت»
بر اساس نظریه دانینگ-کروگر، بین ادعا و دانایی رابطه معکوس وجود دارد. همان ضربالمثل قدیمی که میگوید: «آن کس که نداند و نداند که نداند…»؛ این نقطه دقیقاً قله حماقت است. مدیری که در مورد همه چیز اظهارنظر میکند، هنوز به دانایی نرسیده است.
۴. مسئولیتگریزی (بازی آینه و پنجره)
-
در شکستها (نگاه آینهای): مدیر واقعی شجاعت دارد به آینه نگاه کند و بگوید: «مسئولیت این خطا با من است.»
-
در پیروزیها (نگاه پنجرهای): مدیر اصیل پنجره را باز میکند و تمام تشویقها را به کارکنانش نسبت میدهد.
۵. بیتوجهی به پیامدها
تصمیمات خودخواهانه یا شتابزده مدیر، پیامدهای مستقیمی روی روان، خانواده و زندگی شخصی پرسنل دارد. کاش پیناکیوار بودیم و دماغمان دراز میشد تا اثر منفی رفتارهایمان را میدیدیم.
۶. ناپختگی سازمانی و نابودی «دانش ضمنی»
۷۴ درصد مهارتهای یک سازمان، حاصل دانش ضمنی (سینه به سینه) پیشکسوتان است. وقتی مدیر ناپخته از تجربه ریشسفیدان استفاده نمیکند و پشت دست بزرگترها بازی نمیکند، سازمان به سطحینگری و ناپختگی میرسد.
۳. تفاوت لذت و شادی در حال خوب سازمانی
رضایت شغلی هرگز محصول رفاه مادی صرف نیست. افزایش دریافتی صرفاً «نارضایتی» را کم میکند، اما «رضایتمندی» ایجاد نمیکند. برای ایجاد حال خوب سازمانی باید تفاوت این دو را بدانیم:
-
لذت: زودگذر، فردی، جسمی و حاصل کسب کردن و مالکیت است (مثل خوردن یک ساندویچ که دو روز بعد یادمان میرود).
-
شادی: ماندگار، جمعی، روحی و حاصل بخشیدن و از خود گذشتن است (مثل غذایی که به دیگری میدهید و سالها حس خوبش در وجودتان میماند).
۴. تکنیک «لحظههای کوچک، شادیهای بزرگ»
مدیریت فرصت کوتاهی است؛ فردا که قلم و میز را از ما بگیرند، فقط خاطره رفتارهایمان میماند. با تکنیکهای بدون هزینه زیر میتوان در دل پرسنل شادی پایدار ایجاد کرد:
-
پیامکهای به موقع و بیدلیل: ارسال یک پیام تشکر شخصی در دل شب (مثل پیامک ساعت ۱۲ شب پس از همایش به یک کارشناس ساده که بعد از ۱۱ سال هنوز لذت آن را یادش است).
-
دیده شدن نیروهای بدنه: سلام و احوالپرسی با نیروهای خدماتی، نگهبانان و رانندگان. (کمک کردن به پارو زدن برف یک پاکبان در همدان و دعوت او به دفتر، انگیزهای ساخت که سالها بعد در همایش علمی از آن یاد کرد).
-
توجه به بیماران و خانواده پرسنل: زنگ زدن و جویا شدن حال کارمندی که مشکلی در زندگی یا مادری بیمار دارد.
-
تفویض اختیار همراه با تفویض اعتبار: اگر به مدیری اختیار میدهید، پشت او بایستید و گارانتیاش کنید.
۵. جمعبندی؛ طلا باشید و اصالت خود را حفظ کنید
مدیریت، «مدیریت با انسانها، برای انسانهاست؛ نه بر انسانها». ما خان نیستیم و پرسنل رعیت ما نیستند؛ این اعتبار را آنها به ما دادهاند.
اگر روزی از مسئولیت کنار رفتید، طلا باشید. طلا را اگر در لجن هم بیندازند و بشویند، باز هم طلاست. با تواضع، قدرشناسی و دست گرفتن از نیروهای زیرمجموعه، نامی نیک و یادگاری ماندگار از خود برجای بگذارید.
سوالات متداول (FAQ)
۱. تفاوت نگاه آینهای و پنجرهای در مدیریت چیست؟
مدیر شایسته در هنگام شکست به آینه نگاه میکند و مسئولیت خطا را میپذیرد؛ اما در زمان موفقیت، از پنجره به بیرون نگاه کرده و افتخار آن را به تلاش کارکنانش نسبت میدهد.
۲. چگونه میتوان بدون بودجههای مادی در سازمان رضایت ایجاد کرد؟
با تکنیک «لحظههای کوچک» مانند تقدیرنامه شخصی، احوالپرسی از نیروهای خدماتی و نگهبانی، پیامکهای تشکر به موقع و ایجاد امنیت روانی برای شنیده شدن حرفهای پرسنل.
۳. منظور از دانش ضمنی (Tacit Knowledge) در سازمان چیست؟
تجربیات و فوتهای کوزهگری سینهبهسینهای که در هیچ کتابی نوشته نشده است و از طریق نشستن پای صحبتهای پیشکسوتان و ریشسفیدان سازمان منتقل میشود.
