چرا تمرکز مدیران بر رفع ضعفها به تنهایی کافی نیست؟
در بسیاری از سازمانها تمرکز اصلی مدیران بر اصلاح ضعفهاست. اگر بخشی از سازمان عملکرد ضعیفی داشته باشد، برنامههای آموزشی و مدیریتی برای بهبود آن طراحی میشود. این نگاه در ظاهر منطقی به نظر میرسد، اما گاهی یک خطای مهم در دل آن پنهان است.
در این میان ممکن است مهمترین سرمایه سازمان نادیده گرفته شود: نیروهای توانمند و اثرگذار.
نقش مدیر در نگهداشت کارکنان کلیدی؛ استعاره جای پای باغبان
دکتر احمد روستا، استاد برجسته بازاریابی، جملهای دارد که بهخوبی این موضوع را توضیح میدهد:
«هیچ کودی به اندازه جای پای باغبان برای رشد یک باغ اثر ندارد.»
معنای این جمله ساده اما عمیق است. باغی که آباد است، به این معنا نیست که دیگر نیازی به مراقبت ندارد. برعکس، هرچه باغ پربارتر باشد، حضور باغبان اهمیت بیشتری پیدا میکند.در سازمانها نیز همین اتفاق میافتد. نیروهایی که عملکرد بالایی دارند، اگر مورد توجه قرار نگیرند، ممکن است بهتدریج انگیزه خود را از دست بدهند.
مفهوم Linchpin؛ چرا نباید مهرههای حیاتی سازمان را رها کرد؟
Seth Godin در کتاب Linchpin: Are You Indispensable از نوعی از کارکنان صحبت میکند که نقش آنها در سازمان بسیار فراتر از یک شغل معمولی است. این افراد با خلاقیت، مسئولیتپذیری و اثرگذاری خود به بخشی حیاتی از سازمان تبدیل میشوند. چنین نیروهایی بهسادگی قابل جایگزینی نیستند. اما اگر احساس کنند دیده نمیشوند یا رشدشان جدی گرفته نمیشود، ممکن است سازمان را ترک کنند یا به مرور از سطح انرژی و تعهدشان کاسته شود. به همین دلیل یکی از مهمترین وظایف مدیریت، شناسایی و تقویت این نیروها است.
توسعه توانمندیها؛ استراتژی برنده در مدیریت سرمایه انسانی
تمرکز صرف بر رفع ضعفها میتواند باعث شود سازمان از پرورش استعدادهای واقعی خود غافل بماند. گاهی یک کارمند در مهارتی خاص بسیار توانمند است. در چنین شرایطی به جای تلاش برای تبدیل او به فردی متوسط در همه زمینهها، بهتر است همان توانمندی اصلی تقویت شود.
تقویت نقاط قوت کارکنان نهتنها باعث رشد فرد میشود، بلکه برای سازمان نیز مزیت رقابتی ایجاد میکند.
آینده بازار کار و چالش نگهداشت کارکنان کلیدی در ایران
در کنار همه بحثهای مدیریتی، یک اصل ساده اما اساسی وجود دارد: انسان بودن در سازمان. مدیریت تنها مجموعهای از ابزارها و تکنیکها نیست. در نهایت سازمانها با انسانها ساخته میشوند و کیفیت رابطه میان انسانهاست که فرهنگ سازمانی را شکل میدهد. تکریم انسانها و احترام به کرامت انسانی یکی از مهمترین پایههای مدیریت پایدار است.
بازار کار ایران نیز مانند بسیاری از کشورها در حال تجربه تغییرات مهمی است. یکی از این تغییرات، روند رو به افزایش سالمندی جمعیت است. کاهش نرخ تولد و تغییر ساختار جمعیتی میتواند در سالهای آینده نیاز به برخی مشاغل را افزایش دهد.به عنوان مثال، خدمات مرتبط با مراقبت از سالمندان، پرستاری در منزل و خدمات حمایتی میتوانند در آینده اهمیت بیشتری پیدا کنند.
در کنار این موضوع، مسئله خروج نخبگان نیز یکی از واقعیتهای مهم بازار کار ایران است. مهاجرت نیروهای متخصص میتواند باعث ایجاد شکاف مهارتی در برخی حوزهها شود و بر روند نوآوری و توسعه اقتصادی اثر بگذارد.
ورود نسل جدید و لزوم بازنگری در قوانین سنتی کار
یکی دیگر از چالشهای مهم بازار کار، ورود نسل جدیدی از کارکنان است که با انتظارات و نگرشهای متفاوتی وارد سازمانها میشوند. نسل جدید بیش از گذشته به انعطاف در زمان و مکان کار توجه دارد. در چنین شرایطی، قوانین سنتی و سختگیرانه کاری ممکن است نتوانند پاسخگوی نیازهای این نسل باشند.
به همین دلیل بسیاری از سازمانها در جهان به سمت مدلهای کاری منعطفتر حرکت کردهاند؛ مدلهایی که در آنها بهرهوری و نتیجه کار اهمیت بیشتری از حضور فیزیکی طولانی در محل کار دارد.
جمعبندی
یکی از مهمترین خطاهای مدیریتی این است که تصور کنیم نیروهای توانمند نیازی به توجه ندارند. در حالی که همانطور که باغی آباد به حضور باغبان نیاز دارد، نیروهای توانمند نیز برای رشد و ماندگاری به دیده شدن و حمایت نیاز دارند.
در کنار این موضوع، تغییرات جمعیتی، مهاجرت نیروی متخصص و ورود نسل جدید به بازار کار نشان میدهد که آینده نیروی انسانی در ایران نیازمند نگاه تازهای است؛ نگاهی که در آن انسان، مهارت و یادگیری در مرکز توجه قرار دارد.
