توانمند سازی کارکنان از مسیر آموزش میگذرد
توانمند سازی کارکنان از مسیر آموزش میگذرد
هرچقدر برای آموزش و تربیت کارکنانتان وقت بگذارید و هر چقدر در مسیر رشد مهارتهای آنها تلاش کنید تا دانش ضمنی و دانش نهفتهای که در مهارتپذیری و تجربهی کارکنانتان پیدا میکنید با دانش آکادمیک و علمی آنان رابطه مستقیم و بهتری بر قرار بکند، در مسیر ارتقای شغلی آنان به عنوان مدیر، بهتر قدم برداشته اید.
بر نیروهای سازمان سرمایهگذاری کنید
آموزش به خودی خود، نوعی سرمایهگذاری مفید و عامل اصلی و کلیدی در توسعه فردی و سازمانی است که اگر به درستی طراحی و انجام بشود، میتواند مزیتهای فردی، اجتماعی، سازمانی و … مختلفی داشته باشد. بالا بردن سطح دانش و بهسازی کارمندان روشی کاربردی است، که در سطح فردی سبب کارامد شدن توانمندیهای فردی، در سطح سیستم و در سطح سازمان موجب بهتر شدن سازمان و در سطح جامعه ،موجب افزایش بهرهوری میگردد. هدف از نظام آموزش و بهسازی، فراهم کردن زمینهای است که در آن توانایی بالقوه افراد به فعل تبدیل میشود و استعدادهای کارکنان شکوفا میگردد. آموزش کارکنان، سبب انطباق بهتر کارمند با تغییرات محیط اطراف میشود و موجب میگردد که آنان نسبت به تغییرات، واکنش آگاهانهتری نشان بدهند.
افرادی که آموزش میبینند، ماهرتر و تواناتر اند، در نتیجه بهتر از دیگر همکارانشان، میتوانند به اثر بخشی سازمانها کمک کنند. آموزش دیدن نیروهای کار، به همراه اعمال مدیریت درست در هر کشور توسعه یافتهای ،در مدت کوتاه میتواند چنان مؤثر باشد که آن کشور را جزو کشورهای پیشرفته قرار میدهد.
مزایای آموزش کارکنان در ۴ سطح قابل بررسی است که بدین شرح است:
1. مزایای فردی: کسب دانش، بهبود قابلیتهای بین فردی، اعتماد به نفس، انجام کارها با شیوههای مؤثرتر، افزایش توان مقابله با استرس، بهبود توانایی افراد در زمینه تشخیص و حل مشکل، خودشناسی بیشتر، ارتباطات بهتر با کارکنان، سازگاری بهتر با تغییرات و … .
2. مزایای گروهی: بهبود ارتباط بین گروهها، بهبود روحیهی کار تیمی، کاهش تعارضات بین گروهها، ایجاد جو مناسب برای رشد، بهبود گروه و… .
3. مزایای سازمانی: ارتقای کارایی و اثر بخشی تولید یا خدمت، تسهیل تحقق اهداف سازمان، کاهش حوادث کاری، کاهش ضایعات، کاهش هزینهها، بهبود سودآوری سازمان، افزایش تولید سرانه، درک و اجرای بهتر سیاستهای سازمانی و …
4. مزیتهای اجتماعی: درک و فهم بهتر مسائل و مشکلات اجتماعی، مشارکت بیشتر در حل مسائل اجتماعی، کمک به بهرهوری در جامعه و … .
بطور کلی برای آموزش و توسعه کارکنان مدلهای مختلفی وجود دارد از جمله مدل ساده، مدل پروژهای، مدل انتقالی، مدل تیمی
یکی از مدلهای مهم برای آموزش و تربیت کارکنان مدل سیستمی آموزش است که (( گلداشتاین )) به تشریح آن در کتاب آموزش در سازمانها پرداخته است. این رویکرد بر تشریح و تعیین دقیق اهداف ،آموزش تجربههای یادگیری به دقت انتخاب شده برای دستیابی به اهداف، انتخاب معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات محور، استوار است. همچنین در رویکرد سیستمی از حلقهی بازخورد به عنوان عنصر عمدهی اصلاح مستمر فرآیند در آموزش استفاده میکنند. بر اساس این دیدگاه برنامه های آموزش اتمام نمییابد، بلکه باید دائما بر اساس اطلاعات به دست آمده، از اجرا و بازده به اصلاح آموزش پرداخت. بنابراین در رویکرد سیستمی حلقه بازخورد مهم است. چراکه:
1. حلقهی بازخورد برای اصلاح آموزش به عنوان یک ابزار است.
2. حلقه بازخورد، تعامل پیچیده بین اجزا را مهم میداند.
3. به علت کلیت و جامعیتی که دارد، چارچوب و مرجعی برای برنامهریزی فراهم میکند.
4. سیستم آموزش را به عنوان یکی از خرده سیستمهای سازمان در نظر میگیرد که با سیستمهای دیگر مثل عملیاتی، سلسله مراتبی ،پشتیبانی، توسعه و … ارتباط و بده بستان دارد، یعنی هم تأثیر میگذارد، هم تاثیر میپذیرد. برای مثال تغییر در تکنولوژی بر سیاستهای استخدامی بر واحد آموزش و بهسازی سازمان تأثیر میگذارد.
