تأثیر مدیریت سازمانی، در تربیت نیروها
تأثیر مدیریت سازمانی، در تربیت نیروها
اخلاق و رفتار کریمانه در مدیریت، بر روابط و رفتار کارکنان و نیروهای مشغول در سازمان تأثیرگذار است، این رفتارها الگو میشوند و در تربیت نیروها نقش دارند. واژهی تربیت، توسط برخی مربیان متخصص این حوزه کمی بدنام شده است. این افراد از اینکه سؤالات دیگران را با سؤال پاسخ دهند لذت میبرند. جای تأسف است چون تربیت از اصلیترین مهارتهایی است که مدیران باید بیاموزند. در اینجا میگوییم چرا؟ تصور کنید یکی از اعضای گروهتان مشکلی دارد و به دفتر شما میآید. مدیری باهوش است که مشکل او را حل کند؛ پس همین کار را انجام میدهید تبریک شما در مقام یک مدیر، شکست خوردهاید. برای اینکه بفهمید چرا بگذارید فیلم را دوباره به طور آهسته با هم ببینیم و بفهمیم چه اتفاقی افتاد.یکی از اعضای گروهتان در حالی که میمونی بر دوش دارد که خیلی هم جیغ میکشد به دیدن شما می آید. میمون را از دوشش بر میدارید او خوشحال میرود شما میمانید و آن میمون. یکیدیگر از اعضای گروه که میبیند شما احساس خوبی دارید وارد میشود و او هم مانند نفر قبلی میمونی جیغ کش به دوش میکشد. میمون او را هم میگیرید، طی روز تمام اعضای گروه میمونهای جیغ کش خود را پیش شما میگذارند و میروند. در پایان روز گروهی خوشحال دارید و اتاقی پر از میمون که بسیار سروصدا میکنند. اکنون شما به اندازۀ گروهتان خوشحال نیستید.
کارمند تربیت شده توسط مدیر، خودش مشکلات را حل میکند
در دنیای قدیم ،مدیریت از مدیران انتظار میرفت تا سختترین مشکلات کارکنان را هم حل کنند و اساساً این روش، نشانه خوب بودن یک مدیر بود اما قواعد تغییر کرده است. مدیران دیگر نمیتوانند همهی کارها را خودشان انجام دهند، بلکه باید در انجام دادن کارها به دیگران کمک کنند؛ بدین معنا که مدیر باید افراد را تربیت کند تا بتوانند مشکلات خود و سازمان را حل کنند نه اینکه آنها را از مشکلات دور نگه دارد.
خوب چگونه میتوانید افراد را تربیت کنید در حالی که هنوز خودتان مربی خوبی نیستید؟ تربیت مدیریتی با تربیت حرفهای بسیار متفاوت است. در تربیت حرفهای بیشتر توجه بر پیشرفت کارهاست در حالی که در تربیت مدیریتی، مدیران باید بکوشند نگاه و بینش جدیدی به کار بیافزایند. میشود با مردم و کارکنانتان کریمانه برخورد کنید. خیلی وقتها پیش میآید که در جلسات نیروهای شرکتی و پیمانکاری به شما مراجعه میکنند و شما به جای اینکه بگویید چشم پیگیری میکنم، شما هم مثل نیروهای استخدامی خود ما هستید، تفاوتی با دیگر همکاران ما ندارید، تلاش میکنید، پیشرفت میکنید، آنها را با لفظ شرکتی و پیمانی مورد خطاب قرار میدهید در نتیجه نگرشی منفی بین سایر کارمندان و مدیران ایجاد میکنید که این نیروها جدای از شما هستند. در حالی که اگر قصد تربیت درست مطرح بود، فقط با خطاب درست، نگرشی درست ایجاد میکردید، وقتی شما در سیستم نیستید، نیروهای شما به جای شما حضور دارند، هر مدلی رفتار کنید با همان مدل با مردم رفتار میکنند و به این مهم است که میتوان گفت تربیت.
به موضوع تربیت، همچون مذاکرهای ساختار یافته فکر کنید که در هر مرحلهاش یکی از چراغهای راهنمایی و رانندگی در مقابلتان روشن میشود؛ تا چراغ سبز نشده است نباید حرکت کنید.
ساختار تربیت نیرویانسانی به پنج بخش تقسیم میشود
اهداف
شما و اعضای گروهتان در پی چه دستاوردی هستید؟ واضح است که هدف مشترک کشف راه حلهای مناسب است. زیرا کارکنان نیاز دارند مشکلات را برایشان شرح دهید. ضمناً، باید اطمینان حاصل کنید که راه حل انتخابی، همانی است که افراد نسبت به آن احساس مسئولیت دارند و آن را به درستی انجام میدهند، اگر راه حل خودتان را تحمیل کنید، هیچ تعهدی به آن نخواهند داشت. قبل از شروع از انتظارات آنان مطلع شوید.
بیان رئوس کلی کار
از اعضای گروه بخواهید تا جایی که امکان دارد وضعیت موجود را شرح دهند وقتی کمک میکنید تا افراد از زوایای مختلف به موضوع ،بنگرند به آنان بها دادهاید. بپرسید در وضعیت مشابه آن سوی موضوع را چگونه میبینند. به سرعت پیخواهید برد که بیشتر کارکنان خود را افرادی صادق سخت کوش و تأثیرگذار و دیگران را نادرست، نالایق و غیرقابل اعتماد میپندارند. به طور کل آن چه آنان دربارهی مدیرشان فکر میکنند، نیز در نوع خود موضوعی جالب توجه است. همان گونه که دیدگاههای مختلف افراد را کشف میکنید، باید ایدههایشان را نیز بسط دهید تا راه حل احتمالی را شناسایی کنید. طرح پرسشهای دقیق، کارکنان را در مسیر یافتن راه حل درست قرار میدهد.
انتخابها
هنگامی که از بیان رئوس کلی کار خرسندید، میتوانید از افراد بخواهید راه حلهایشان را ارائه دهند. آنی و براساس تنها گزینه یا گزینههای موجود تصمیم نگیرید ( همین است که هست ) افراد را به بروز خلاقیت تشویق کنید. این کار، کیفیت راه حلها را بهبود میبخشد. با پدید آمدن انتخابها، نوعی احساس تملک در آنان ایجاد میشود، اطمینان ایجاد کنید که به انتخابهای آنان توجه دارید نه انتخاب خودتان راه حلهای تحمیلی، هرگز حس تعلق و تعهد را برنمیانگیزانند، در واقع خطر دور ماندن از راه حلهایی را میپذیرید، که شاید بهتر از آنهایی بوده باشند که شما در ذهن خود داشته اید.
موانع
شاید زمانی که راه حلی توافق میشود این گونه فرض شود که کار پایان یافته است. این تصور اغوا کننده، اما اشتباه است.
از کارکنان بخواهید موانع یا تلههای احتمالی موجود در کار را شناسایی کنند، سپس بیاندیشید چگونه باید کار انجام شود. هرگز نمیخواهید در وضعیتی قرار بگیرید که اعضای گروه کاری را با شوق و ذوق و به سرعت آغاز کنند ولی پس از مدتی کوتاه گرفتار موانعی پیش بینی نشده شوند.
نتایج
در آخر مطمئن شوید چیزی را پذیرفته اید که فکر میکنید موافقش بوده اید، این طبیعت انسانهاست که همه چیز را آن گونه که میخواهند، بشنوند شاید تصور کنید افراد همه کارها را انجام خواهند داد، شاید منتظرند شما کار را شروع کنید و آنان ادامه دهند. بنابراین همیشه از آنها بخواهید خلاصه وار، دربارهی مرحله بعدی کار توضیح دهند؛ ببینید شرح معوقی که میگویند آیا همانیست که در نظر شما بوده است یا خیر.
مانند هر تکنیک دیگری، تربیت افراد نیز در نگاه اول کمی غیرطبیعی و مشکل به نظر میرسد ولی با گذشت زمان، ماهیت موضوع، کمی تغییر می کند. در کوتاه مدت، کار آن قدر ساده میشود که دیگر لازم نیست همۀ مشکلات را خودتان حل کنید، تربیت عبارت از یک سرمایه گذاری است که سود قابل توجهی نصیبتان میکند شما به افراد کمک میکنید تا کارآمدتر شوند و بتوانند مشکلات را از دوش شما بردارند؛ سپس آنها هم به چشم مدیر و رهبری خوب به شما مینگرند، زیرا به رشد و پیشرفت آنها کمک کردهاید.
